Las nuevas reformas laborales que están a punto de firmarse

Las nuevas reformas laborales que están a punto de firmarse

Aunque esto ni se ha anunciado ni se ha aprobado, son muchos los que desde el entorno al Ministerio de Trabajo comentan que en próximos meses se va a plantear muy firmemente la modificación del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores para imponer que los contratos temporales sean solo de un año y que los contratos temporales sean siempre justificados por razones productivas u organizativas. Solo es un rumor, pero las mismas fuentes aseguran que la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz ya ha presentado el borrador con esta propuesta y otras tantas para completar lo que ella ha anunciado como una “revolución en el ámbito laboral”.

Sin temporalidad productividad

A día de hoy, el Estatuto de los Trabajadores reconoce la posibilidad de firmar contratos temporales «cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa». Desde el Ministerio de Trabajo se ha plateado que ese tipo de contratos pase a ser indefinido, aunque podrán formalizarse contratos temporales por causas productivas (siempre y cuando no pueda cubrirse con el personal en platilla y sea por un incremento de trabajo puntual) y organizativas. Y la gran novedad es que los contratos temporales no podrán utilizarse para atender trabajos vinculados a la actividad normal y permanente de la empresa.

Fin a la temporalidad vinculada a las contratas

El borrador planteado por el Ministerio de trabajo quiere eliminar los contratos temporales vinculados a las contratas, subcontratas o concesiones administrativas.

Estabilidad en los contratos de las “campañas” y el trabajo estacional

En este tipo de trabajos se quiere evitar la temporalidad y que sus trabajadores sean vinculados a contratos indefinidos especiales para este fin. Se trata de que las empresas realicen contratos fijos discontinuos Con esta fórmula de contratación se acude a la misma persona trabajadora cuando se retoma la actividad estacional. por ejemplo, cuando un hotel abre al 100% en la temporada veraniega.. Este tipo de campañas están vinculadas a la navidad, rebajas en comercio, hostelería o en temporadas agrícolas.

Despido nulo ante abuso de temporalidad

Una medida muy destacada radica en establecer como despido nulo aquellos vinculados con la temporalidad injustificada o abusiva, como ha adelantado La Información, incluso si esa persona salió de la compañía por un despido disciplinario. La medida es muy relevante dado que cuando los tribunales resuelven que un despido es nulo obligan a la empresa a readmitir a esa persona en su puesto.

El borrador plantea en concreto que sea declarado como tal el de «las personas trabajadoras que hayan suscrito un contrato de duración determinada, respecto de aquellos contratos concertados al margen de las razones justificativas previstas en las disposiciones legales, y, en concreto, de las referidas en el apartado 3 del artículo 15 de esta norma, cualquiera que sea la causa alegada para la extinción».

Ese apartado 3 del artículo 15 también es una inclusión propuesta por el Ministerio de Trabajo. Pretende que «las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social» adquieran automáticamente la condición de fijas. «También se considerarán fijas las personas trabajadoras cuando su contrato no haya sido realizado por escrito o cuando no se hayan especificado en el contrato las causas habilitantes de la contratación temporal y las circunstancias concretas que justifican su realización, así como su conexión con la duración prevista», añade el apartado.

Acabar con los contratos temporales por causas organizativas

Los contratos por razones organizativas son aquellos para «la sustitución de una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato del trabajo se especifique el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución». En estos, se propone que el contrato se extenderá hasta que se incorpore la persona sustituida, pero con un límite temporal: los dos años. Cuando hayan transcurrido 24 meses sin que se haya producido la reincorporación de esta persona, la que la sustituye «adquirirá la condición de fija». Eso sí, pasados esos dos años, si regresa la persona titular del puesto, el trabajador que la sustituya puede ser despedido por causas objetivas.

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